Betur má ef duga skal

Árið 2010 settu íslensk stjórnvöld, í ljósi þess hversu hægt gekk að fjölga konum í stjórnunarstörfum innan atvinnulífsins, ákvæði í lög nr. 2/1995, um hlutafélög, með síðari breytingum, um hlutfall kynja í stjórnun hlutafélaga og átti ákvæðið við um stjórnir fyrirtækja þar sem fleiri en 50 manns starfa á árs grundvelli. Að auki er fyrirtækjum skylt að gæta að kynjahlutföllum við ráðningu framkvæmdastjóra og að senda hlutafélagaskrá upplýsingar um hlutföll kynjanna meðal framkvæmdastjóra og meðal starfsmanna og stjórnenda í hlutafélögum þar sem starfa fleiri en 25 starfsmenn. Ári síðar settu stjórnvöld samskonar ákvæði um stjórnir lífeyrissjóða og fengu viðkomandi fyrirtæki og lífeyrissjóðir aðlögunartíma til 1. september árið 2013 til að uppfylla lagaskylduna.

Sambærileg lög tóku gildi í Noregi árið 2003 en í kjölfar lagasetningarinnar í Noregi fór hlutfall kvenna í stjórnun fyrirtækja úr 4% árið 2002 í 40% árið 2012. Íslensku lögin um kynjakvóta ganga lengra en norsku lögin að því leyti að þau taka bæði til hlutafélaga og einkahlutafélaga auk lífeyrissjóða og ná yfir fyrirtæki með fleiri en 50 starfsmenn á meðan norsku lögin eiga við um fyrirtæki með fleiri en 200 starfsmenn. Norsku lögin ganga þó lengra en þau íslensku þegar litið er til brota á lögunum en í þeim er að finna ákvæði um viðurlög sem ekki er að finna í þeim íslensku. 

Eru kynjakvótar það sem koma skal?

Fleiri lönd hafa fylgt í kjölfar Noregs og Íslands og hafa t.d. Austurríki, Belgía, Frakkland, Grikkland, Holland, Ítalía og Spánn tekið upp kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja. Sambærilegar tillögur liggja fyrir í fleiri Evrópulöndum en þjóðir hafa farið ólíkar leiðir þegar kemur að kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja og hafa svokallaðir “mjúkir kvótar (e. soft quotas) sem hvetja til jafnra kynjahlutfalla verið áberandi t.d. í Danmörku, Þýskalandi og Bretlandi. Mikill þrýstingur er á innleiðingu kynjakvóta víða og liggja tillögur um kynjakvóta fyrir í Ísrael, Brasilíu, Filippseyjum, Kanada og Suður-Afríku.  Í Evrópusambandinu eru þjóðir ekki sammála um sameiginlega lagasetningu hvað varðar kynjakvóta og hafa til að mynda hollenskir ráðamenn lagst gegn einum kynjakvótalögum fyrir allt sambandið og benda í því sambandi á nauðsyn þess að hver þjóð hafi ráðrúm til að setja reglur í þessa veru með tilliti til ákveðins menningarmunar.

Hvers vegna kvóti?

Í greinargerðinni sem fylgdi frumvarpi því er varð að lögum um kynjakvóta í stjórnum íslenskra fyrirtækja var tekið fram að markmið þess væri að stuðla að jafnari hlut- föllum kvenna og karla í áhrifastöðum í hlutafélögum og einkahlutafélögum. Byggt var á þeim skilningi að íslensku atvinnulífi væri mikilvægt að stjórnir spegli fjölbreytni; hætta fylgi þeirri einsleitni sem víða hefur einkennt atvinnurekstur með stjórnarmönnum af öðru kyni, á svipuðum aldri og með áþekkan bakgrunn varðandi menntun og reynslu. 

Sjáum við breytingar?

Jafnréttisstofa hefur fylgst með stöðu og þróun mála í kjölfar lögbindingar kynja- kvótans. Vorið 2014 tóku Jafnréttisstofa, Kauphöll Íslands, Samtök atvinnulífsins og fræðimenn við Háskólann í Reykjavík höndum saman til framkvæma rannsókn á stjórn- arháttum í íslenskum fyrirtækjum. Rannsóknin fól í sér greiningu og mat á því hvernig fyrirtæki sem falla undir lög nr. 13/2010, sem meðal annars kveða á um kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja, hafa unnið að breytingum á stjórnarskipan vegna innleiðingar laganna. 

Rannsóknin sýndi meðal annars jákvæð áhrif kvótans, þ.e. töluverða fjölgun kvenna í stjórnum fyrirtækja sem eiga að fara að lögunum. Viðhorf til laganna höfðu þróast í þá átt að fólk var almennt jákvæðara gagnvart þeim en áður, konur þó jákvæðari en karlar en yngri karlar heldur neikvæðari en þeir sem eldri voru. Skoðun stjórnarmanna á því hvort stjórnarhættir verði mögulega betri í kjölfar laganna var jákvæð. Bent var á að stjórnarhættir hafi orðið faglegri á mörgum sviðum og stjórnarfólk var almennt sammála um að stjórnarhættir muni batna með auknum kröfum um hæfi nýrra stjórnarmanna. Valferlið sjálft, þ.e. val á nýjum stjórnarmönnum, þyrfti að mati margra að verða faglegra. Rannsóknin sýndi einnig að við val á konum í stjórnir var oftast stuðst við tilvísun frá þriðja aðila, til dæmis lífeyrissjóðum, því næst kom persónulegt tengslanet og síðan tengsl við framkvæmdastjóra. Þar á eftir kom sú leið að notast við valnefndir en samkvæmt mannauðsfræðum myndi sú leið teljast sú faglegasta af þessum fjórum. Fimmta algengasta leið nýrra kvenna inn í stjórn var í krafti eigin eignarhlutar. 

Hagstofa Íslands safnar upplýsingum um stjórnir, stjórnarformenn og stjórnendur í íslenskum fyrirtækjum og flokkar stærð fyrirtækja eftir fjölda starfsmanna. Myndin hér að neðan byggist á upplýsingum frá Hagstofu Íslands í janúar 2017.

Kynjakvótinn hefur leitt til fjölgunar kvenna í stjórnum fyrirtækja sérstaklega þegar litið er til stærri fyrirtækja. Árið 2010 voru konur í stjórnum fyrirtækja með 100-249 starfsmenn 17,5% en árið 2015 eru þær orðnar 36,1% og í stærstu fyrirtækjunum hefur konum í stjórnum fjölgað um 17,2%.  Fjölgun hefur verið hægari í fyrirtækjum með 50-99 starfsmenn og bakslag má sjá á milli áranna 2014 og 2015.

Kynjakvótinn hefur gert það að verkum að fjölgun kvenna í stjórnum fyrirtækja hefur verið hröð hér eins og í Noregi í kjölfar kynjakvótans. Hér á landi líkt og í Noregi var markmið laganna fyrst og fremst að auka sýnileika kvenna í stjórnum og nýta betur allan þann mannauð sem kynin búa yfir vegna menntunar og reynslu sinnar á vinnumarkaði. Lögunum var einnig ætlað að hafa áhrif á fjölgun kvenna í framkvæmdastjórastöðum en lagasetningin hefur ekki haft þessi tilætluðu áhrif í þessum löndum. 

Eins og sjá má á ofangreindri töflu hefur á þessum sjö árum frá lagasetningunni ekki tekist að uppfylla lagaskylduna, sér í lagi í minni fyrirtækjum sem er mjög umhugsunarvert og spurning hvernig bregðast skuli við þegar lögin gera ekki ráð fyrir viðurlögum við brotum og kerfisbundnu aðhaldi og eftirliti er ekki beitt til að tryggja eftirfylgni. 

Ýmsar ástæður liggja hér að baki eins og fyrirtækjamenning sem enn ýtir frekar undir áhrif og sýnileika karla í stjórnunarstöðum, en samfélagslegar hugmyndir um eiginleika góðs stjórnanda eru enn mjög karllægar. Eins hefur ójöfn ábyrgð kvenna og karla í uppeldi og umönnun barna og aldraðra ættingja áhrif á tækifæri þeirra til að komast til metorða og er gott og virkt fæðingarorlofskerfi einn lykilinn að auknum tækifærum á framabrautinni og auknum lífsgæðum.

Menningarbundnar væntingar og viðhorf til hlutverka kvenna og karla eru mjög lífseigar og samgrónar í íslenska menningu og því þarf að vinna að viðhorfsbreytingu þegar kemur að hæfileikum og hlutverkum kynjanna bæði á einkasviðinu sem og á hinu opinbera sviði. Mennta þarf ungt fólk í jafnréttisfræðum, stuðla þarf að fjölskylduvænni og jafnréttissinnaðir vinnumenningu og stjórnvöld þurfa að tryggja eftirfylgni við ákvæði um jöfn hlutföll í stjórnum fyrirtækja til að tryggja að markmiðum hennar verði náð.