Frá því um mitt sumar 2017 hefur öllum fyrirtækjum og stofnunum með 25 starfsmenn eða fleiri verið skylt að öðlast jafnlaunavottun. Jafnlaunastaðfestingin er hins vegar nýmæli í lögunum og geta vinnustaðir með 25-49 stafsmenn nú valið á milli þess að:

1. Öðlast jafnlaunavottun að undangenginni úttekt vottunaraðila á jafnlaunakerfi fyrirtækis eða stofnunar sem staðfestir að kerfið og framkvæmd þess uppfylli kröfur staðalsins ÍST 85:2012.
2. Öðlast jafnlaunastaðfestingu þ.e. staðfestingu Jafnréttisstofu á því að lögð hafi verið fram gögn sem sýna fram á, með fullnægjandi hætti, að launakerfi fyrirtækis eða stofnunar og framkvæmd þess mismuni ekki í launum á grundvelli kyns.

Fyrirtæki og stofnanir með 25 til 49 starfsmenn eiga að hafa öðlast jafnlaunavottun eða fengið jafnlaunastaðfestingu í árslok 2022.

Á heimasíðu Jafnréttisstofu undir þjónustugátt er eyðublað sem fyrirtæki og stofnanir fylla út og staðfesta þá um leið hvora leiðina þau ætla að fara. Á vefsíðu Jafnréttisstofu má finna leiðbeiningar og nánari upplýsingar sem eiga að auðvelda undirbúningsvinnuna, annars vegar fyrir jafnlaunavottun og hins vegar fyrir jafnlaunastaðfestingu.

Jafnlaunastaðfesting

Ef jafnlaunastaðfesting er valin þarf að skila eftirfarandi gögnum til Jafnréttisstofu:

1. Jafnlaunastefna
Jafnlaunastefna er undirrituð yfirlýsing, æðsta yfirmanns, þar sem því er heitið að allir starfsmenn skuli njóta jafnra launa og sömu kjara fyrir sömu eða jafnverðmæt störf. Í jafnlaunastefnunni skal einnig tilgreina leið að markmiðinu og hvernig því er viðhaldið.

2. Jafnréttisáætlun                         
Jafnréttisáætlun á að jafna stöðu kynjanna á vinnustaðnum. Þar skal setja fram markmið og tímasetta aðgerðaáætlun þar sem fram kemur hvernig markmiðunum skuli náð.

Eftirfarandi lagagreinar þarf að uppfylla:

6. gr. Almennt ákvæði um launajafnrétti.
12. gr. Laus störf, starfsþjálfun, endurmenntun og símenntun.
13. gr. Samræming fjölskyldu- og atvinnulífs.
14. gr. Kynbundið ofbeldi, kynbundin áreitni og kynferðisleg áreitni.

Jafnlaunastefnan getur verið hluti af jafnréttisáætlun.

3. Starfaflokkun
Flokkun starfa út frá fyrir fram ákveðnum hlutlægum viðmiðum þar sem lagt er mat á þær kröfur sem störf gera til starfsfólks, svo sem út frá ábyrgð, álagi, hæfni og vinnuaðstæðum, þannig að saman flokkist sömu eða jafn verðmæt störf.

4. Launagreining
Greiningin byggir á starfaflokkuninni og á að sýna meðaltal fastra mánaðarlauna fyrir dagvinnu, fastar viðbótargreiðslur fyrir störf og allar aukagreiðslur eftir kynjum. Niðurstöður launagreiningar ber að kynna fyrir starfsfólki og vera aðgengilegar að teknu tilliti til persónuverndarsjónarmiða. Taka skal tillit til allra þátta launa og kjara.

5. Áætlun um úrbætur þegar við á.
Sýni niðurstaða launagreiningar fram á kynbundinn launamun þarf fyrirtæki/stofnun að skila inn áætlun um úrbætur. Með því er átt við áætlun um leiðréttingu á launum og kjörum, t.d. vegna launamunar sem ekki hefur verið hægt að skýra á málefnalegan hátt.

6. Samantekt æðsta stjórnanda
Stjórnandinn tekur að lokum saman niðurstöður ofangreindra gagna (1.-5. tölulið) sem skulu fylgja umsókninni um jafnlaunastaðfestingu.

Meti Jafnréttistofa það svo að gögnin staðfesti, með fullnægjandi hætti, að launakerfi viðkomandi fyrirtækis eða stofnunar og framkvæmd þess mismuni ekki í launum á grundvelli kyns er fyrirtækinu veitt jafnlaunastaðfesting. Ef gögnin uppfylla ekki þessar kröfur er veittur frestur til að bæta þar úr.